La Trasparenza Retributiva D.Lgs. n° 96 del 07 Maggio 2026
Messaggio n° 14 del 16 Giugno 2026
La Trasparenza Economica oltre a impattare sulla valutazione delle retribuzioni applicate al personale ed ambire alla parità così come intesa dal D.Lgs. impatta altresì sull’organizzazione per il reperimento e la fornitura dei dati stessi, tutto ciò obbligando i datori di lavoro ad un ulteriore atto di tipo burocratico molto oneroso e con scadenza precostituita pur essendo le istituzioni già in possesso di tutti i dati che richiedono essere forniti entro le date previste del
➢ 07-06-2027 – per aziende da 150 lavoratori in poi
➢ 07-06-2031 – per aziende da 100 lavoratori a 149 lavoratori
Le Aziende con meno di 100 lavoratori non sono esentate dal produrre i dati o applicare la trasparenza economica in quanto su richiesta dei lavoratori dovranno comunque fornirli ed a prescindere comportarsi come tutte le altre aziende. Di fatto le Aziende che fino ad oggi hanno inteso distribuire la retribuzione secondo criteri propri dovranno renderli trasparenti secondo i parametri che richiede il D.Lgs., non ammettendo parametri meritori diversi… Nella speranza che tale normativa sia ridimensionata nel merito ma anche nelle parti che intendono gravare burocraticamente sui datori di lavoro con oggettivo ingessamento ed incombensa economica per l’adempimento, di seguito vengono evidenziate le spiegazioni del D.Lgs.
Il D.Lgs. n° 96 del 07-05-2026 in recepimento della direttiva Europea 2023/970 ridefinisce il perimetro della Trasparenza Retributiva (TE) in Italia e coinvolge sia i datori di lavoro pubblici che privati, senza distinzioni dimensionali per gli obblighi di base per tutti i rapporto di lavoro subordinato siano a tempo determinato che indeterminato, full-time che part-time, ivi comprese le posizioni dirigenziali, restando espressamente esclusi i rapporti di lavoro domestico e di lavoro intermittente. La TE coinvolge anche i candidati a un impiego.
La normativa prevede che la Retribuzione — intesa come stipendio base più tutte le componenti complementari e variabili, inclusi i benefit in natura — deve essere uguale per chiunque svolga lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, vietando la possibilità che possano intervenire discriminazioni sia dirette che indirette. Viene introdotto il concetto di discriminazione intersezionale che nasce dalla combinazione del genere con altri fattori come età, disabilità, origine etnica o orientamento sessuale.
Il Datore deve pubblicizzare quali siano i criteri retributivi oggettivi e neutri che determinano la retribuzione complessiva e i dati devono essere facilmente accessibili a tutti i lavoratori, siano anche essi disabili, per la loro consultazione in base alle competenze, all’impegno, alla responsabilità ed alle condizioni di lavoro. I CCNL costituiscono lo strumento di riferimento per la comparazione tra mansioni e categorie.
Nell’ambito della Trasparenza Economica ogni lavoratore, anche sostenendo un proprio collega, ha il diritto di richiedere per iscritto — anche tramite le OO.SS. o gli organismi per la parità – informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso e categoria, per ciò senza che vi possano essere ripercussioni per trattamenti sfavorevoli. La risposta deve arrivare entro 2 mesi. Se i dati ricevuti sono imprecisi o incompleti, il lavoratore può chiedere ulteriori chiarimenti e il datore deve fornire una risposta motivata.
Il Datore di Lavoro può assolvere l’obbligo di pubblicazioni delle informazioni su rete intranet o nell’area riservata del sito aziendale.
Il Datore di Lavoro deve informare annualmente tutti i lavoratori del loro diritto a ricevere le informazioni utili alla TE.
I Lavoratori sono liberi di rendere nota la propria retribuzione e ogni vincolo posto alla riservatezza deve considerarsi nullo.
I Datori di Lavoro con meno di 50 dipendenti sono esonerati dal rendere disponibili i criteri per la progressione economica mentre restano egualmente obbligati a tutti gli obblighi
– trasparenza negli annunci,
– risposta alle richieste informative
– divieto di segretezza
– criteri retributivi oggettivi.
Obblighi in fase di assunzione
✓ Le informazioni riguardanti la retribuzione devono essere chiare anche in fase di annuncio per la ricerca di personale.
A titolo puramente esemplificativo di seguito alcuni esempi di formulazioni sufficienti
• Retribuzione Annua Lorda (RAL): Euro 25.000,00 annui
• Retribuzione Annua Lorda (RAL): da Euro 25.000,00 annui a 30.000,00 annui, in base all’esperienza o altri criteri
A titolo puramente esemplificativo di seguito alcuni esempi di formulazioni sufficienti
• Retribuzione competitiva
• Retribuzione in linea con il mercato
• Stipendio da definire in base al profilo
✓ E’ vietato chiedere la retribuzione precedente.
Durante le selezioni, il DL non può chiedere quanto guadagnava il candidato nei precedenti rapporti di lavoro né può venirne a conoscenza indirettamente per tramite di agenzie di selezione o head hunter incaricati dal datore.
✓ Gli avvisi vanno redatti con criteri neutri rispetto al genere, anche per quanto riguarda i titoli professionali richiesti.
I Datori di Lavoro che hanno almeno 100 dipendenti devono attenersi a 7 indicatori obbligatori
1. Divario retributivo di genere – la differenza tra le retribuzioni medie di uomini e donne, espressa in percentuale
2. Divario nelle componenti variabili – la stessa misurazione applicata a bonus, premi e benefit
3. Divario retributivo mediano – il gap calcolato sul valore mediano anziché sulla media per annullare l’effetto di retribuzioni estreme
4. Divario mediano nelle componenti variabili
5. Percentuale di uomini e donne che ricevono componenti variabili — rileva chi effettivamente accede a bonus e premi
6. Distribuzione per genere nei 4 quartili retributivi – mostra dove si concentrano uomini e donne nella scala retributiva aziendali
7. Divario per categorie di lavoratori, ripartito tra stipendio base e componenti variabili
Gli indicatori da 1 a 6 vengono comunicati annualmente all’organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro, che provvede alla pubblicazione. Il Datore di Lavoro può anche renderli pubblici sul proprio sito web.
L’indicatore 7, più granulare, viene reso accessibile ai lavoratori e ai loro rappresentanti e trasmesso all’Ispettorato del Lavoro e agli organismi per la parità solo su richiesta. Su richiesta, vanno fornite anche le informazioni relative ai quattro anni precedenti, se disponibili.
Il Report andrà comunicato dai DL il 07-06-2027 per le Aziende con almeno 150 dipendenti, e il 07-06-2031 per le Aziende tra i 100 e 149 dipendenti.
Il Datore di Lavoro che adotta una politica salariale unitaria di gruppo può fornire le informazioni aggregando i dati a livello nazionale, quando questo consente una rappresentazione più affidabile e riduce le distorsioni statistiche. Si tratta di una semplificazione pensata per le multinazionali e i gruppi societari con policy retributive centralizzate.
Il meccanismo correttivo previsto dal D. Lgs. scatta quando si verificano 3 condizioni cumulative:
1. Le informazioni sul reporting rivelano un divario retributivo medio pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori
2. Il datore di lavoro non ha motivato tale divario sulla base di criteri oggettivi e neutri
3. Il datore non ha corretto il divario immotivato entro 6 mesi dalla comunicazione dei dati
Solo quando tutte e 3 le condizioni sono soddisfatte contemporaneamente, il datore deve avviare la valutazione in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori.
Il D.Lgs. dettaglia 7 analisi che la valutazione deve comprendere:
1. La composizione per genere di ciascuna categoria di lavoratori
2. I livelli retributivi medi e le componenti variabili per sesso in ogni categoria
3. Le differenze riscontrate e le ragioni oggettive eventualmente individuate, stabilite congiuntamente con i rappresentanti dei lavoratori
4. La percentuale di uomini e donne che hanno beneficiato di miglioramenti retributivi dopo congedi di maternità, paternità o parentali
5. le misure correttive proposte per affrontare le differenze non motivate,
6. la valutazione dell’efficacia delle misure adottate in precedenti valutazioni congiunte
7. l’analisi complessiva dei sistemi di classificazione professionale in uso.
Dopo la conclusione della valutazione, il Datore di Lavoro deve attuare le misure correttive emerse entro un termine ragionevole, in stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori. L’Ispettorato del Lavoro e l’organismo per la parità possono essere invitati a partecipare alla procedura.
Gli esiti della valutazione congiunta devono essere messi a disposizione dei lavoratori e dei loro rappresentanti, e comunicati all’organismo di monitoraggio, all’Ispettorato e all’organismo per la parità in caso di richiesta. Conservare questa documentazione è la principale difesa dell’azienda in caso di sanzioni o contestazioni.
Le retribuzioni non possono più essere decise a sensazione ma devono essere valutate oggettivamente e neutre. Il D.Lgs. richiede sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
La valutazione del lavoro di pari valore si basa su 4 fattori: 1) competenze – 2) impegno – 3) responsabilità – 4) condizioni di lavoro.
Il D.Lgs. distingue 2 situazioni.
– Per “stesso lavoro” si intendono mansioni identiche o inquadrate dallo stesso livello e categoria del CCNL.
– Per “lavoro di pari valore” si intendono mansioni comparabili tra livelli diversi, valutate sui 4 criteri.
I CCNL e i sistemi di classificazione previsti dalla Legge costituiscono lo strumento di riferimento.
Sono ammessi anche sistemi integrativi adottati dal singolo datore, purché rispettino i principi di oggettività e neutralità di genere.
A titolo esemplificativo per criteri accettabili si intendono:
• Anni di esperienza nel settore o nel ruolo, anni in azienda
• Titoli di studio e certificazioni professionali pertinenti
• Numero di risorse coordinate, budget gestito, complessità dei progetti
• Condizioni di lavoro particolari: turni notturni, trasferte, contesti disagiati
A titolo esemplificativo per criteri non accettabili, in quanto potrebbero indurre a valutazioni discriminanti, si intendono:
• Potenziale: troppo soggettivo
• Fit culturale generico: spesso maschera preferenze personali
• Dedizione misurata in ore di presenza fisica: penalizza chi ha carichi di cura
• Capacità di negoziare lo stipendio: cristallizza le disuguaglianze preesistenti
Il Decreto richiede che siano resi facilmente accessibili, ciò significa che sarebbe opportuno metterli per iscritto in una policy retributiva o nel regolamento interno, renderli disponibili su intranet o in area riservata, e spiegare in modo comprensibile: cosa determina lo stipendio all’ingresso, cosa serve per un aumento, cosa viene valutato per un avanzamento di livello.
Privacy e protezione dati
Il trattamento dei dati personali legato alle informazioni retributive segue le regole del GDPR. I dati raccolti non sono utilizzabili per scopi diversi dall’applicazione del principio della parità di retribuzione. I rappresentanti dei lavoratori possono fornire consulenza ai lavoratori in merito a eventuali ricorsi, ma non possono divulgare i livelli retributivi effettivi dei singoli lavoratori. Questo equilibrio tra trasparenza e riservatezza è un punto su cui le aziende dovranno formare sia i responsabili HR sia i rappresentanti dei lavoratori.Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali è autorizzato all’utilizzo dei dati per le finalità di monitoraggio.
Le informazioni destinate all’organismo di monitoraggio sono rese disponibili senza restrizioni.
Il testo di tale messaggio è da considerarsi il frutto di interpretazioni che i professionisti dell’ufficio hanno evidenziato e trascritto, rilevandone le esposizioni da riviste e/o inserzioni, avendo analizzato norme e regolamentazioni, pertanto, per maggiori dettagli e riflessioni in merito alla normativa esposta, è consigliabile condividere con gli stessi, eventuali decisioni pertinenti anche e soprattutto per opportune puntualizzazioni riferite ai casi specifici.
