Messaggio n° 11 del 08-05-2026

Il Salario Giusto – DL 30 aprile 2026 n. 62

“ Disposizioni in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale”

Il Legislatore ritiene che lo strumento della contrattazione collettiva debba affrontare e garantire quanto sancito dall’ art. 36 della Costituzione, cioè il diritto del lavoratore ad una retribuzione proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro prestato.

Il ruolo dei cosiddetti contratti leader ne esce sensibilmente rafforzato: la scelta del CCNL non è più solo una scelta gestionale e diventa presidio di conformità, anche ai fini dell’accesso agli incentivi all’assunzione previsti dal DL. Sul piano operativo, aziende, HR e consulenti dovranno pianificare con maggiore attenzione le nuove assunzioni e trasformazioni, considerate anche le finestre temporali di vigenza degli incentivi attualmente circoscritte al 2026.

La contrattazione rappresentativa

All’ art. 7 del DL 62 si individua il salario giusto nel trattamento economico complessivo (TEC comprensivo di anzianità, mensilità aggiuntive, indennità contrattuali fisse come buoni pasto, forme di welfare obbligatorio etc.) definito dai CCNL stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. I CCNL diversi da quelli firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative non potranno prevedere trattamenti economici inferiori a quello del contratto leader nel settore e nella categoria di riferimento. Stesso discorso per i settori non coperti dalla contrattazione, dove il trattamento economico dovrà essere pari a quello del contratto più vicino all’ attività effettivamente svolta, tenuto conto del settore, della categoria produttiva, dell’attività principale o prevalente, e della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro.

Questa scelta è di grande rilievo per il sistema contrattuale e produttivo. Significa porre un argine a fenomeni di dumping contrattuale e concorrenza sleale tra imprese attraverso la valorizzazione dei contratti leader, non più solo in sede giurisprudenziale, ma anche come criterio normativo per la verifica dell’adeguatezza retributiva. Il decreto va oltre stabilendo che, la corresponsione di un trattamento economico complessivo non inferiore a quello previsto dai contratti leader diventi condizione necessaria per l’accesso agli incentivi all’assunzione.

Contrattazione Decentrata, il ruolo del CNEL

A supporto dell’impianto, arriva un articolato sistema di monitoraggio e raccolta dei dati sulle retribuzioni a livello nazionale e decentrato. A tal fine il decreto rafforza il ruolo del CNEL e dell’archivio nazionale della contrattazione collettiva. Entro 30 giorni dall’entrata in vigore della legge di conversione, dovrà essere istituito un archivio amministrativo dei contratti aziendali e territoriali depositati presso il Ministero, quale parte integrante dell’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro presso il CNEL. A quest’ultimo spetterà il compito di estrarre dai CCNL depositati il trattamento economico complessivo aggiornando con costanza l’archivio nazionale, fornendo indicazioni utili ai fini dell’attività di vigilanza.

Monitoraggio delle retribuzioni

INPS, ISTAT, CNEL, INAPP, Ispettorato del lavoro, coordinati dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, dovranno collaborare alla raccolta e condivisione a scopo conoscitivo dei dati retributivi disaggregati. Con cadenza almeno annuale, il Ministero del Lavoro dovrà redigere un rapporto nazionale sulle retribuzioni articolato per settori le cui risultanze verranno utilizzate per la programmazione dell’attività di vigilanza, per l’analisi di fenomeni di dumping contrattuale e, nei casi previsti, per la verifica dei presupposti per l’accesso a benefici normativi, contributivi o economici comunque denominati.

Trasparenza e pubblicità in fase pre-assuntiva

Un’ulteriore leva sulla quale interviene il decreto è quello della trasparenza retributiva nella fase pre-assuntiva. Al fine di consentire una contrattazione informata e trasparente sulle condizioni individuali di lavoro, limitatamente alle offerte pubblicate sulla piattaforma SIISL, i datori di lavoro, o chi per loro gestisce il job posting, dovranno indicare il CCNL applicato, il codice alfanumerico unico assegnato dal CNEL, nonché la retribuzione collegata alla qualifica e al livello contrattuale corrispondente alla mansione. In vista del recepimento della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza salariale, la direzione intrapresa è quella di annunci standard dove non è più consentita una descrizione generica delle offerte, e il lavoratore può disporre di strumenti e informazioni per comparare le opportunità lavorative non solo sulla base del salario, ma anche tenuto conto delle prestazioni di welfare e di tutti gli altri trattamenti previsti dalla contrattazione compresa l’assistenza sanitaria offerta. Si segnala inoltre che, a decorrere dal 1° aprile 2026, il D.L. n. 159/2025 ha introdotto l’obbligo di pubblicare la posizione lavorativa sul SIISL prima di procedere all’assunzione agevolata. La misura è tuttavia in attesa del decreto attuativo ministeriale e non è ancora pienamente operativa: provvederemo a fornire le opportune indicazioni operative non appena interverrà la relativa disciplina attuativa.

Indennità per mancato rinnovo del CCNL

Sul fronte dei rinnovi contrattuali, la misura varata per consentire il parziale adeguamento delle retribuzioni, in attesa delle conclusioni delle trattative prolungate oltre la naturale scadenza del contratto, è stata sensibilmente ridimensionata rispetto alle prime proposte. Se il rinnovo non arriva entro 12 mesi, le retribuzioni saranno adeguate, come anticipazione forfettaria, alla variazione dell’indice del prezzo al consumo armonizzato (IPCA) entro un tetto massimo del 30%, salvo diverse pattuizioni contrattuali. Il contributo non potrà essere riconosciuto oltre 12 mesi dalla scadenza del contratto. Decorso tale termine, cessa altresì il riconoscimento del contributo di assistenza contrattuale. Le nuove regole si applicheranno ai CCNL che scadono dopo l’entrata in vigore del decreto; per quelli già scaduti scatteranno dal 01-01-2027. Per i settori a elevata stagionalità e forte variabilità dei ricavi, l’adeguamento non sarà automatico ma legato a indicatori economici settoriali individuati dalla contrattazione collettiva.

Incentivi all’assunzione

Il pacchetto di incentivi introdotto dal DL risulta condizionato

– alla stabilità dei rapporti di lavoro

– all’incremento occupazionale netto

– a trattamenti economici coerenti con i CCNL rappresentativi (TEC).

Per ridurre i divari territoriali, e favorire l’inserimento nel mercato del lavoro delle categorie più esposte, vengono potenziati, seppure a date condizioni, gli esoneri contributivi già previsti dal DL Coesione per le assunzioni di giovani, donne e nella ZES Mezzogiorno. Nel decreto rientra anche un nuovo incentivo alla trasformazione dei contratti a termine di giovani under 35 e un esonero contributivo per incentivare l’adozione di misure per la conciliazione vita-lavoro.

Bonus ZES

(Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia, Umbria e Marche)

Per sostenere lo sviluppo occupazionale della Zona Economica Speciale per il Mezzogiorno – Zes unica, e contribuire alla riduzione dei divari territoriali, ai datori che assumono a tempo indeterminato dal 01-01-2026 al 31-12-2026 è riconosciuto, per un periodo massimo di 24 mesi, un esonero contributivo totale, ad eccezione dei premi e contributi INAIL, nel limite di Euro 650,00 su base mensile quando il lavoratore presta servizio in una unità produttiva ubicata nella ZES. L’incentivo spetta per le assunzioni effettuate da aziende con una base occupazionale ristretta a 10 dipendenti nel mese dell’assunzione, a condizione che l’assunto sia over 35 disoccupato da almeno 24 mesi e venga adibito a sede o unità produttiva in una delle regioni della Zes unica per il Mezzogiorno.

Bonus Donne

Per i datori che assumono a tempo indeterminato, dal 01-01-2026 al 31-12-2026, donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovvero prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e che appartengono ad una delle categorie della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui alle lett. B) alla lett. G) dell’art. 2 del Reg. (UE) 651/2014, è riconosciuto un esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico del Datore di Lavoro, fatta eccezione per premi e contributi INAIL. L’esonero è riconosciuto nel limite massimo di importo pari a Euro 650,00 su base mensile per lavoratore, per una durata di 24 mesi ridotta a 12 mesi per le lavoratrici svantaggiate. L’importo sale a Euro 800,00 se la lavoratrice è adibita a una sede o unità produttiva ubicata nelle regioni della Zes unica per il Mezzogiorno.

Bonus Giovani

Per i datori che assumono a tempo indeterminato, in presenza di incremento occupazionale netto, dal 01-01-2026 al 31-12-2026 giovani under 35 il DL prevede un incentivo del 100% dei contributi a carico del Datore di Lavoro per 24 mesi ridotti a 12 mesi per i lavoratori svantaggiati privi di impiego regolarmente retribuito da almeno un anno e appartenenti alle categorie da a) a c) e da e) a g) dell’art. 2 del Regolamento (UE) n. 651/2014. Fatta eccezione per contributi e premi INAIL. L’esonero è riconosciuto nel limite massimo di importo pari a Euro 500,00 su base mensile per lavoratore. L’importo sale a Euro 650,00 quando il lavoratore presta servizio in una unità produttiva ubicata nella ZES.

Bonus stabilizzazioni

Nel DL entra anche un nuovo incentivo per la trasformazione dei contratti a termine in rapporti a tempo indeterminato. Anche in questo caso, l’esonero opera sul totale dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, per un massimo di 24 mesi nel limite massimo di Euro 500,00 su base mensile. L’incentivo riguarda under 35 con contratti a termine di durata complessiva non superiore a 12 mesi alla prima occupazione a tempo indeterminato. La misura trova applicazione limitatamente alle trasformazioni effettuate dal 01-08-2026 al 31- 12-2026 di rapporti già in essere senza soluzione di continuità al 30 aprile 2026. Si avverte che la misura è subordinata alla preventiva autorizzazione della Commissione Europea ai sensi dell’art. 108 TFUE e non è pertanto ancora operativa. Le aziende interessate saranno tempestivamente informate non appena interverrà il provvedimento di autorizzazione.

Decontribuzione Conciliazione Famiglia-Lavoro

Accanto al pacchetto incentivi all’ assunzione, il decreto inserisce una decontribuzione per le aziende che adottano misure per la conciliazione famiglia e lavoro. L’agevolazione consiste in un esonero contributivo pari al 1% della contribuzione complessivamente dovuta dal datore di lavoro, entro un limite massimo di Euro 50.000,00 annui, rivolto per le imprese che hanno adottato la certificazione UNI/PDR 192:2026 con misure di sostegno alla maternità, alla paternità, carichi di cura e welfare aziendale. Per maggiori dettagli bisognerà attendere le modalità attuative fornite dal decreto interministeriale che dovrà essere adottato entro 30 giorni dall’entrata in vigore della Legge di Conversione.

Attenzione:

ogni nuova agevolazione, può essendo soggetta a conferma da parte della Comunità Europea, ed è generalmente potrebbe essere soggetta al regime del de minimis. Consigliamo le Aziende di chiedere al proprio fiscalista sia se è possibile beneficiare di tale agevolazione e nel caso di assoggettamento al regime del de minimis far verificare allo stesso la possibilità utilizzo, poste le condizioni di tale regime

Vincoli di accesso agli incentivi

Fatta eccezione per la decontribuzione delle misure di conciliazione, il decreto fissa precisi vincoli per l’erogazione degli incentivi, secondo una logica selettiva che orienta l’impiego delle risorse pubbliche sul lavoro stabile e di qualità, senza trasformare gli sgravi in sussidi generalizzati alle imprese.

Fermo restando i principi generali di fruizione degli incentivi previsti all’ art. 31 del D.Lgs. n. 150/2015, che vincola il beneficio degli sgravi contributivi:

• fare riferimento ai CCNL Comparativamente Maggiormente Rappresentativi

• in regola con il pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali

• in regola con le norme sulla sicurezza del lavoro

il decreto vincola l’accesso ai benefici

– al riconoscimento di un trattamento economico al lavoratore non inferiore al trattamento economico complessivo (TEC) previsto dai CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative.

– tutti gli esoneri devono inoltre produrre un incremento occupazionale netto, calcolato mese per mese rispetto alla media dei 12 mesi precedenti, con ponderazione per i contratti a tempo parziale e al netto delle riduzioni avvenute in società controllate, collegate o riconducibili alla stessa proprietà.

– il datore di lavoro non deve aver effettuato, nei 6 mesi precedenti, licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nella stessa unità produttiva. Se nei 6 mesi successivi licenzia il lavoratore assunto con l’agevolazione, o un lavoratore con la stessa qualifica della medesima unità produttiva, il beneficio viene revocato e recuperato.

Altro fattore ostativo è la non cumulabilità degli esoneri con altri incentivi di natura contributiva, fatta salva la compatibilità con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione per le nuove assunzioni prevista dalla legge di bilancio.

C’è da considerare poi il nodo delle risorse limitate. L’INPS sarà chiamata a monitorare il rispetto dei tetti di spesa e, in caso di raggiungimento anche prospettico dei limiti fissati, non potrà accogliere le richieste.

Piattaforme digitali e riders

Il DL punta ad anticipare o gettare le basi per il corretto recepimento della direttiva (UE) 2024/2831 entro la fine del 2026, dedicando il capitolo III al contrasto del caporalato e dello sfruttamento lavorativo nell’economia digitale. Vengono per questo previste misure di prevenzione dell’intermediazione illecita, accompagnate da una maggiore trasparenza nel rapporto garantita da nuovi obblighi a carico sia dei lavoratori sia delle piattaforme chiamate ad una revisione dei propri modelli organizzativi.

Presunzione di lavoro subordinato

Il decreto prende atto che i poteri di organizzazione, direzione, controllo e valutazione tipici del datore di lavoro possono essere esercitati anche per tramite di sistemi automatizzati o algoritmi. Precisa altresì che, laddove dalle concrete modalità di svolgimento della prestazione emergano indici di controllo e etero-direzione, il rapporto di lavoro intermediato da piattaforme digitali si presume di natura subordinata, salvo prova contraria. Viene fornito, inoltre, un elenco di indici non tassativo in presenza dei quali il rapporto di lavoro si intende subordinato.

Obblighi informativi

Le piattaforme digitali dovranno fornire ai lavoratori informazioni chiare accessibili e comprensibili sui sistemi automatizzati usati per assegnare le attività, determinare o modificare i compensi, valutare le prestazioni e sospendere, limitare o cessare l’accesso alla piattaforma.

Al lavoratore spetta di diritto la spiegazione della decisione che incide sulle condizioni di lavoro, con facoltà di richiedere un riesame mediante intervento umano.

Comunicazioni obbligatorie

Il DL rafforza anche la tracciabilità amministrativa dei rapporti di lavoro. Con decreto il Ministero del Lavoro dovrà individuare dati e indici di rischio che le piattaforme saranno tenute a comunicare.

Conservazione dati

Un passaggio decisivo è quello che obbliga le piattaforme alla registrazione e conservazione per almeno 5 anni dei dati relativi ad accessi, assegnazioni, rifiuti e compensi, rendendoli accessibili al lavoratore e alle autorità ispettive.

Libro Unico del Lavoro (LUL)

Anche gli obblighi relativi alla redazione del libro unico del lavoro a carico del committente saranno rafforzati. Andrà consegnato ai lavoratori, annotando ogni mese numero di consegne, importo totale erogato al lavoratore.

Verifiche sull’identità digitale

Le credenziali di accesso dei lavoratori diventeranno strettamente personali. L’accesso potrà avvenire tramite SPID, CIE, CNS o account rilasciato dalla piattaforma con autentificazione a più fattori. La cessione dell’account o l’uso da parte di una persona diversa dal titolare comporta una sanzione amministrativa da Euro 800,00 a Euro 1.200,00. La piattaforma non potrà rilasciare più di un account per codice fiscale né assegnare allo stesso lavoratore prestazioni temporalmente inconciliabili in caso di violazione, la sanzione va da Euro 1.000,00 a Euro 1.500,00 per ogni account aggiuntivo.

Formazione

Il DL interviene anche sulla formazione dei lavoratori che, entro 30 giorni dalla prima prestazione, dovranno seguire attività formative di base in materia di sicurezza accedendo alla piattaforma SIISL. I patronati potranno assistere i lavoratori nell’accesso ai corsi e il mancato completamento dovrà essere segnalato al committente. Se quest’ultimo continuerà ad avvalersi per tre mesi delle prestazioni del lavoratore segnalato scatteranno le sanzioni da Euro 800,00 a Euro 2.400,00 euro.

Previdenza – TFR e Fondo Tesoreria

Il DL introduce un regime transitorio per l’attuazione della nuova disciplina, prevista dalla Legge di Bilancio 2026, per il conferimento del TFR al Fondo Tesoreria INPS. I versamenti relativi al primo semestre 2026 effettuati dalle aziende entro il 16 luglio saranno considerati tempestivi senza sanzioni civili, né interessi o somme aggiuntive. La disciplina riguarda esclusivamente le aziende con almeno 50 dipendenti, soggette per la prima volta all’obbligo di conferimento del TFR al Fondo di Tesoreria INPS in forza della Legge di Bilancio 2026.

Il testo di tale messaggio è da considerarsi il frutto di interpretazioni che i professionisti dell’ufficio hanno evidenziato e trascritto, rilevandone le esposizioni da riviste e/o inserzioni, avendo analizzato norme e regolamentazioni, pertanto, per maggiori dettagli e riflessioni in merito alla normativa esposta, è consigliabile condividere con gli stessi, eventuali decisioni pertinenti anche e soprattutto per opportune puntualizzazioni riferite ai casi specifici.