Il lavoratore dipendente è assoggettato, secondo il Codice disciplinare, al potere direttivo del datore di lavoro e/o dei suoi collaboratori dai quali gerarchicamente dipende. Essi possono stabilire le concrete modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, anche sotto il profilo organizzativo, purché entro l’ambito delle mansioni contrattualmente previste.
Ne consegue che il lavoratore, per le infrazioni da lui eventualmente compiute, deve sottostare anche al potere disciplinare dei suoi diretti superiori.
Come fine si pone la tutela di un interesse prettamente individuale, tanto che la pronuncia ha effetto limitatamente ai titolari del rapporto dedotto in giudizio.
articolo 7 – Legge n. 300/1970 (aggiornato dalla L.92/12) del Codice Disciplinare
Le norme disciplinari relative alle sanzioni alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti.
Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.
Secondo il Codice Disciplinare, Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.
Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni. In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale
non possano essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.
Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell’associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato,
composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell’ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.
Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall’invito rivoltogli dall’ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l’autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.
Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.
In funzione dell’obbligo imprescindibile di affiggere il Codice Disciplinare in azienda – nella eventualità che ciò non sia possibile informare con mezzi certi il singolo lavoratore di ciò (tenendo presente che alcune correnti giurisprudenziali osteggiano tale ultima possibilità) è opportuno, laddove ve ne sia esigenza per l’impresa redigerne uno ad hoc ove siano previste tutte le sanzioni in caso di inadempienza oltre che le procedure,
conformemente a quanto previsto per Legge e per CCNL di categoria applicato / aziendale. È opportuno altresì valutare la possibilità di redigere un codice di comportamento – codice etico e prevedere nel caso di inadempienze le sanzioni da adottare uniformemente al codice disciplinare
