il contratto a tempo determinato, o più semplicemente contratto a termine, è diventato negli ultimi anni sempre più frequente fino a costituire la modalità più utilizzata dai datori di lavoro. Offre infatti il vantaggio della flessibilità, necessaria ai datori di lavoro che si confrontano con una difficile congiuntura economica, anche se è sottoposto a un costo maggiore.
La normativa è cambiata più volte negli ultimi anni, prima con il Jobs act (D.lgs. 81/2015), che togliendo l’obbligo di causale, intendeva favorire l’occupazione negli anni di più profonda crisi.
Ora invece il Decreto Dignità (Decreto Legge 87/2018 convertito dalla L. 96 2018) ne ha ristretto nuovamente l’utilizzo, ed è intervenuto sia limitando la durata che reintroducendo l’obbligo di causale dopo i primi 12 mesi.
Inoltre lo ha reso ancora meno conveniente, innalzando il contributo aggiuntivo dovuto dai datori di lavoro di uno 0,50% ad ogni rinnovo, per tentare di spingere le aziende verso forme contrattuali più stabili.
È stato anche concesso più tempo al lavoratore che intenda impugnare il contratto in caso di irregolarità portando il termine da 120 a 180 giorni.
Le novità del nuovo decreto legge relative alla durata e alle causali sono applicabili:
- ai contratti stipulati dalla data di entrata in vigore del decreto: 14 luglio 2018,
- per rinnovi e proroghe di contratti che fossero già attivi a quella data: dal 1° novembre 2018.
Invece l’aumento del contributo addizionale per la NASPI è applicabile sui contratti stipulati a partire dal 14 luglio 2018.
Dal 12 agosto 2018, data della legge di conversione. sia applica il nuovo limite cumulativo tra contratti a termine e di somministrazione utilizzabili contemporaneamente in azienda, pari al 30% del personale assunto stabilmente. (v. sotto)
La normativa del d.lgs n. 81/2015 resta comunque in vigore su molti aspetti come ad es. sugli intervalli fra contratti (il c.d. stop and go), sulle comunicazioni obbligatorie, il diritto di precedenza, l’obbligo di parità di trattamento economico e di formazione dei lavoratori a termine, rispetto a quelli a tempo indeterminato.
Vediamo quindi un riepilogo sintetico ma completo delle regole attualmente in vigore sui contratti a tempo determinato.
Analizziamo di seguito la normativa riferita al Decreto dignità che alle novità fiscali e del lavoro
- Contratti a termine: forma, durata e causali
- Proroghe, prosecuzioni di fatto, rinnovi e intervalli, contratto assistito
- Divieti e limiti di utilizzo, contributo addizionale, precedenza
- Il contratto a termine in somministrazione
1) Contratti a Termine: FORMA E ADEMPIMENTI
Il contratto a termine deve avere forma scritta tranne nel caso di rapporti di durata inferiore ai 13 giorni. Il datore di lavoro deve consegnarne al lavoratore una copia, entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.
Il contratto a tempo determinato è tale perchè nella lettera di assunzione viene indicata una data di cessazione del rapporto di lavoro. Il termine può essere stabilito con una data precisa oppure con riferimento ad un evento futuro e certo ma del quale è incerta la data esatta – ad esempio nelle sostituzioni per maternità può essere usata la dicitura “…fino al rientro in servizio della lavoratrice ………..…….. sostituita per la motivazione di ……………….. “.
Il datore di lavoro è tenuto a effettuare le comunicazioni obbligatorie di assunzione, trasformazione e di cessazione (se anticipata rispetto al termine fissato) al servizio regionale al servizio telematico della propria Regione o provincia autonoma.
DURATA E CAUSALI
La durata massima complessivo di utilizzo dei contratti a termine passa con il Decreto dignità da 36 a 24 mesi. In particolare il primo contratto può essere senza causale ma deve avere come termine massimo 12 mesi.
Un rinnovo di contratto o una proroga con lo stesso lavoratore e per le stesse mansioni che superi i 12 mesi può essere stipulato solo con l’apposizione di una tra le CAUSALI seguenti:
- esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
- esigenze di sostituzione di altri lavoratori (L’ordinanza di Cassazione n. 21672 del 23 agosto 2019, ha ribadito che l’apposizione obbligatoria della motivazione della ragione sostitutiva ad un contratto a tempo determinato consente di assicurare la veridicità, la trasparenza e l’immodificabilità della stessa nel corso del rapporto;
- esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
N. B. Sono esenti dall’ obbligo di causale le attività stagionali (elencate nell’allegato al DPR 1525/1963, sempre in attesa
di aggiornamento da parte del Ministero del Lavoro).
ATTENZIONE: sull’obbligo della causale non sono previste deroghe per la contrattazione collettiva nazionale ma solo per
la contrattazione di II livello (aziendale o di prossimità).
2) Proroghe, prosecuzioni di fatto, rinnovi e intervalli, contratto assistito
Con il Decreto Dignità 87/2018, il numero di proroghe o rinnovi possibili scende da 5 a 4, sempre entro una durata massima di 24 mesi. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.
ATTENZIONE: È sempre richiesto l’assenso del lavoratore.
Ricordiamo inoltre che:
- per proroga si intende l’accordo di prosecuzione del contratto senza interruzioni del rapporto, mentre
- il rinnovo si verifica se un nuovo contratto è stipulato in data successiva alla fine del precedente
La proroga inoltre deve riferirsi alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a tempo determinato è stato stipulato e, come detto, l’indicazione della causale è necessaria solo quando il termine complessivo superi i dodici mesi.
Nelle ipotesi di rinnovo, è necessario che trascorra un lasso di tempo tra i due contratti a termine, stipulato tra le stesse parti contrattuali e con le stesse mansioni nella stessa azienda, il cd. Stop and Go, che si applica come segue:
INTERVALLO MINIMO FRA DUE CONTRATTI A TERMINE SUCCESSIVI
- contratti di durata pari o inferiore a 6 mesi – 10 giorni
- contratti di durata superiore a 6 mesi – 20 giorni
Il mancato rispetto dei predetti intervalli comporta la trasformazione del secondo contratto da tempo determinato a
tempo indeterminato.
N.B. Sono esclusi da queste limitazioni:
- I lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro;
- le ipotesi individuate dai contratti collettivi
- i contratti a termine stipulati dalle agenzie di somministrazione
BREVI PROSECUZIONI DI FATTO
È previsto un termine massimo per prosecuzioni di fatto (cioè senza proroga o rinnovo del contratto) del rapporto pari a:
- 30 giorni, se il contratto a termine aveva una durata inferiore a 6 mesi, e
- 50 giorni negli altri casi.
Per queste prosecuzioni il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione dello stipendio.
Se il rapporto di lavoro prosegue oltre i periodi citati sopra, il contratto deve essere considerato a tempo indeterminato dal momento della scadenza dei termini.
PROSECUZIONE DI FATTO (dopo la scadenza)
max 50 giorni per contratti oltre 6 mesi – max 30 giorni per contratti fino a 6 mesi
MAGGIORAZIONE STIPENDIO DOVUTA
20% nei primi 10 giorni di prosecuzione del rapporto – 40% oltre i 10 giorni
La normativa attuale non ha modificato la possibilità, al termine del periodo di utilizzo massimo del contratto a termine (24 mesi), di stipulare il cosiddetto Contratto Assistito, stipulato avanti all’Ispettorato territoriale del lavoro, con durata massima di 12 mesi.
L’assistenza sindacale al lavoratore è permessa ma non obbligatoria. Anche questo contratto è sottoposto all’obbligo di causale e di contribuzione maggiorata dello 0,5%.
Con la Nota n. 1214 del 7 febbraio 2019, l’Ispettorato ha anche chiarito che la possibilità di stipulare il contratto a tempo determinato assistito può essere utilizzata:
- al termine dei 24 mesi previsti dalla norma, quale durata ex lege del contratto a termine, ma anche
- dopo il termine individuato dai contratti collettivi, se diverso, “stante l’autonomia delle contrattazione fra le parti nel determinare la durata massima dei rapporti a termine”.
Resta salva, anche in questi casi, la necessità di rispettare l’obbligo di causale giustificatrice.
Ancora, con la nota n. 8120 del 17 settembre 2019, l’Ispettorato ha ribadito che gli elementi che verranno verificati dal funzionario in sede di stipula del contratto assistito sono:
- presenza di una causale (il funzionario non certificherà la causale ma ne verificherà la sola presenza);
- verifica della genuinità del consenso del lavoratore alla sottoscrizione del contratto assistito;
- verifica circa il rispetto dello “stop & go”, previsto dall’articolo 21.
Divieti e limiti di utilizzo, contributo addizionale, precedenza.
3) DIVIETO DI UTILIZZO DEL CONTRATTO A TERMINE
Non si può utilizzare il contratto a tempo determinato nei casi seguenti:
a) per sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni, salvo il caso di sostituzione di lavoratori assenti, o assunzione di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o con durata iniziale non superiore a 3 mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni
d) da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi. Su questo punto si è espressa di recente la Cassazione con l’ ordinanza 21683 del 23 agosto 2019, ribadendo che alle aziende che non rispettano l’obbligo del DVR la legge viet a in modo imperativo la stipula di contratti a termine e che tale divieto “è diretto alla più intensa protezione dei lavoratori rispetto ai quali la flessibilità d’impiego riduce la familiarità con l’ambiente e gli strumenti di lavoro”.
La violazione comporta la trasformazione del contratto in contratto a tempo indeterminato.
LIMITI PERCENTUALI ALLE ASSUNZIONI A TERMINE:
Salvo diversa disposizione della contrattazione collettiva i contratti a tempo determinato non possono superare il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.
NOVITA’ 2018 nel caso di utilizzo anche di contratti in somministrazione il limite complessivo è fissato al 30 % della forza aziendale, conteggiata come sopra.
L’azienda che utilizza solo contratti di somministrazione può arrivare al tetto del 30%.
ECCEZIONI:
- imprese start-up innovative;
- attività stagionali;
- per specifici spettacoli e programmi radiofonici o televisivi;
- per sostituzione di lavoratori assenti;
- con lavoratori di età superiore a 50 anni
- università, istituti pubblici di ricerca, istituti di cultura
TRATTAMENTO ECONOMICO E CONTRIBUZIONE ADDIZIONALE
Al lavoratore a tempo determinato spetta lo stesso trattamento economico e normativo, anche in materia di formazione, in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili (c.d. principio di non discriminazione), in proporzione al periodo lavorativo prestato.
La violazione, da parte del datore di lavoro, del divieto di discriminazione, comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa.
È previsto il contributo a carico dei datori di lavoro per le assunzioni a termine (destinato al finanziamento della NASPI) pari al 1,4% della retribuzione imponibile del lavoratore, riservato al finanziamento dell’indennità di disoccupazione Naspi. In caso di rinnovo (non di proroga) viene aumentato di uno 0,5% passando dunque all’1,9%, e con il secondo rinnovo al 2,4%, e così via.
DIRITTO DI PRECEDENZA
Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate in azienda entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate.
Per le lavoratrici, il congedo di maternità durante un contratto a tempo determinato può essere conteggiato per conseguire il diritto di precedenza;
Inoltre il lavoratore assunto per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato per le medesime attività.
N.B. il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro (3 mesi nel caso di attività stagionali).
Il diritto di precedenza si estingue dopo un anno dalla cessazione del rapporto.
Il contratto a termine in somministrazione
Il Decreto dignità 87/2018 ha ricompreso nelle nuove regole su durata e obbligo di causale anche i contratti stipulati in regime di somministrazione, facendo salve però le previsioni dei contratti collettivi del settore.
Inoltre la legge di conversione ha specificato che tali nuovi limiti si intendono riferiti al rapporto tra azienda utilizzatrice e lavoratore: l’agenzia per il lavoro può quindi utilizzare il lavoratore in missioni diverse senza limiti temporali, mentre deve rispettare i 24 mesi e l’obbligo di causale nei rapporti con una specifica azienda.
Circolare ministeriale n.17/2018 e INPS 121/2019
È stata pubblicata il 31 ottobre la circolare ministeriale n. 17 del 31 ottobre 2018, che fornisce le indicazioni sulla nuova disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato e somministrazione di lavoro dopo le modifiche introdotte dal Decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87.
Le istruzioni operative INPS ( vedi qui un riepilogo) invece sono state pubblicate solo il 6 settembre 2019 e contengono in particolare le istruzioni per i datori di lavoro per il versamento del contributo addizionale per la NASPI e sulla compilazione del relativo flusso UNIEMENS: le maggiorazioni dovute per il periodo 14 luglio 2018 e 31 agosto 2019, dovranno essere effettuate con il flusso di competenza di settembre.
Tra le specificazioni fornite segnaliamo:
- In tema di “causale” obbligatoria quando la durata del contratto supera il periodo di 12 mesi, si sottolinea che va inserita anche quando il superamento avviene a seguito di proroga di un contratto originariamente inferiore ai 12 mesi.
- La causale è obbligatoria anche nelle ipotesi in cui non è richiesta dal decreto-legge n. 87, se il datore di usufruisce dei benefici previsti da altre disposizioni di legge (ad esempio per gli sgravi contributivi decreto legislativo n. 151 del 2001, per la sostituzione di lavorartici e lavoratori in congedo.
- Nel conteggio dei mesi si deve tener conto della DURATA complessiva dei rapporti di lavoro a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, considerando sia la durata di quelli già conclusi, sia la durata di quello che si intende prorogare.
In tema di applicabilità della CONTRATTAZIONE COLLETTIVA viene chiarito che le previsioni contenute nei CCNL stipulati prima del 14 luglio 2018, data di entrata in vigore del decreto, su una durata massima dei contratti a termine pari o superiore ai 36 mesi, mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza dell’accordo collettivo.
In tema di contributo addizionale si precisa che non si applica in caso di proroga ma solo nei casi di rinnovo: Al primo rinnovo la misura ordinaria dell’1,4% andrà incrementata dello 0,5%. In tal modo verrà determinata la nuova misura del contributo su cui calcolare per i contratti successivi, di volta in volta il nuovo incremento dello 0,5%.
Su questo punto la Circolare INPS 121 del 06.09.2019 ha anche chiarito che :
- NON considera rinnovo, soggetto all’aumento del contributo, il caso di proroga oltre i 12 mesi con apposizione del termine
- Si considera rinnovo soggetto all’aumento del contributo la proroga di un contratto con modifica della causale, anche se non c’è interruzione tra i due contratti.
Si specifica che il limite massimo di 24 mesi di durata va conteggiato tenendo conto di tutti i rapporti di lavoro intercorsi, anche prima dell’entrata in vigore del Decreto Dignità.
Permane la “facoltà per la contrattazione collettiva di individuare percentuali diverse, per tenere conto delle esigenze dei diversi settori produttivi” per cui i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza del contratto collettivo.
4) SOMMINISTRAZIONE:
La circolare fornisce una indicazione importante sul tema del limite temporale di utilizzo che somma la durata sia dei contratti diretti che i contratti di somministrazione tra l’azienda e il lavoratore, utilizzato con la stessa qualifica e mansione. Inoltre:
- Il limite percentuale del 30% trova applicazione per ogni nuova assunzione a termine o in somministrazione avvenuta a partire dal 12 agosto 2018. Pertanto, qualora presso l’utilizzatore sia presente una percentuale di lavoratori, a termine e somministrati a termine con contratti stipulati in data antecedente al 12 agosto 2018, superiore a quello fissato dalla legge, i rapporti in corso potranno continuare fino alla loro iniziale scadenza e non sarà possibile effettuare nuove assunzioni né proroghe per i rapporti in corso fino a quando il datore di lavoro o l’utilizzatore non rientri entro i nuovi limiti.
- Continuano a rimanere esclusi dall’applicazione dei predetti limiti i lavoratori somministrati a tempo determinato che rientrino nelle categorie richiamate all’articolo 31, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015 (quali, ad esempio i disoccupati che fruiscono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, soggetti svantaggiati o molto svantaggiati).
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