Accesso a benefici contributivi, contributi finanziari ed Utilizzo del CCNL

L‘assunzione di determinate categorie di lavoratori con particolari requisiti soggettivi o la stipula di accordi finalizzati a incrementare l’occupazione possono determinare l’applicazione temporale di sconti contributivi.

Si tratta di una serie di benefici (normalmente si sostanziano in una riduzione dell’ammontare dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti; talora, invece, consistono nell’erogazione di veri e propri contributi finanziari in favore dei datori di lavoro medesimi), concessi in favore dei datori di lavoro, che il Legislatore ha previsto al fine di agevolare l’accesso al lavoro o il reimpiego di lavoratori c.d. svantaggiati, inoccupati, disoccupati o sospesi dal lavoro in possesso di determinate caratteristiche, nonché al fine di favorire la stabilizzazione di contratti a tempo determinato o l’instaurazione di contratti a tempo indeterminato.

La fruizione dei benefici normativi e contributivi in materia di lavoro e legislazione sociale, generalmente, è subordinata al rispetto, da un lato, dei principi generali in materia di incentivi all’assunzione stabiliti dall’art. 31 del D.Lgs. 150/2015, e, dall’altro, al rispetto delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro e dell’assicurazione obbligatoria dei lavoratori.

Con riferimento al rispetto delle norme fondamentali in materia di condizione di lavoro e di assicurazione sociale obbligatoria, la fruizione delle agevolazioni, salvo alcune esclusioni espressamente previste, è subordinata al rispetto, da parte del datore di lavoro che assume, delle condizioni fissate dall’art. 1, c. 1175, della L. 296/2006, di seguito elencate:

regolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale, ai sensi della normativa in materia di documento unico di regolarità contributiva (DURC);
assenza delle violazioni delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro e rispetto degli altri obblighi di legge;
rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano

In via generale, gli incentivi sono quindi subordinati:

alla regolarità prevista dall’articolo 1, commi 1175 e 1176, della legge 296/2006, inerente:

l’adempimento degli obblighi contributivi;
l’osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro;
il rispetto degli altri obblighi di legge;
il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano

Si evidenzia che, in caso di somministrazione, la condizione di regolarità contributiva riguarda l’agenzia di lavoro, in quanto è quest’ultima in via principale ad essere gravata degli obblighi contributivi; diversamente, la condizione di osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro riguarda sia l’agenzia di somministrazione che l’utilizzatore, in quanto su entrambi incombono obblighi di sicurezza nei confronti del lavoratore somministrato.

alle condizioni derivanti dai principi generali di fruizione degli incentivi previsti dall’articolo 31 del decreto legislativo 150/2015.

Si precisa che per le assunzioni effettuate per assolvere all’obbligo del collocamento obbligatorio di cui all’articolo 3 della legge n. 68 del 1999 questi non possono trovare applicazione.

Difatti, mentre gli ordinari incentivi all’assunzione intendono orientare la scelta del datore di lavoro verso l’assunzione di un lavoratore svantaggiato, sul presupposto che il datore di lavoro sia libero di scegliere se assumere e con quale lavoratore eventualmente instaurare il rapporto, la previsione legale di cui all’articolo 13 della legge 68/1999 intende per lo più rendere meno gravoso l’adempimento di un obbligo di assunzione, previsto dalla medesima legge in considerazione della speciale condizione di svantaggio, costituita dalla disabilità.

La suddetta deroga deve considerarsi legittima solo nelle ipotesi di assunzioni obbligatorie; pertanto, in caso di assunzioni di lavoratori disabili effettuate oltre la cosiddetta “quota di riserva” di cui all’art. 3 della legge 68/1999, devono trovare applicazione i medesimi principi enunciati nell’art. 31 del decreto legislativo n. 150 del 2015 e che qui si riassumono:

l’incentivo non spetta se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva, anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all’assunzione viene utilizzato mediante contratto di somministrazione;
l’incentivo non spetta se l’assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine, anche nel caso in cui, prima dell’utilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazione, l’utilizzatore non abbia preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza per essere stato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine;
l’incentivo non spetta se presso il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di somministrazione sono in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate all’assunzione di lavoratori inquadrati ad un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in unità produttive diverse da quelle interessate dalla sospensione (art. 31, comma 1, lettera c);
l’incentivo non spetta se l’assunzione riguarda lavoratori licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, alla data del licenziamento, presentava elementi di relazione con il datore di lavoro che assume, sotto il profilo della sostanziale coincidenza degli assetti proprietari ovvero della sussistenza di rapporti di controllo o collegamento (art. 31, comma 1, lettera d);
ai fini della determinazione del diritto agli incentivi e della loro durata, si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato l’attività in favore dello stesso soggetto, a titolo di lavoro subordinato o somministrato (art. 31, comma 2);
l’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie inerenti l’instaurazione e la modifica di un rapporto di lavoro o di somministrazione producono la perdita di quella parte dell’incentivo relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione (art. 31, comma 3).

CCNL Comparativamente maggiormente rappresentativi (Leader)

Per stabilire la rappresentatività delle OO.SS. di categoria, sia dei Lavoratori che dei Datori di Lavoro che hanno sottoscritto un CCNL, bisogna innanzitutto determinare il settore merceologico / categoria.

Laddove vi sia una coesistenza di più contratti collettivi astrattamente applicabili al settore, occorre selezionare quello che è stato stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, e cioè da quei sindacati che – all’esito della comparazione con le altre associazioni sindacali che hanno sottoscritto il CCNL concorrente – risultano più rappresentativi.

A tale scopo si utilizzano alcuni indici già in circolazione da tempo – applicati dalla giurisprudenza amministrativa e di merito (Cons. Stato, sez. VI, 22 Febbraio 2007, n. 971 [inerente alla scelta delle organizzazioni titolate a designare rappresentanti in organismi pubblici]; Trib. Pavia, 26 Febbraio 2019, n. 80) e richiamati in fonti amministrative (Decreto Ministero del Lavoro, 15 Luglio 2014, n. 14280 ter) – in grado di esprimere la capacità dell’associazione di porsi come valido interlocutore. I predetti indici sono identificabili:

nella presenza di una significativa consistenza numerica degli associati e delle singole organizzazioni sindacali;
nell’ampiezza e diffusione di un’organizzazione articolata su tutto il territorio nazionale;
nella partecipazione alla formazione e stipulazione dei contratti collettivi di lavoro;
nell’intervento nelle controversie di lavoro individuali, plurime e collettive.

L’INL, con la circolare 28/07/2020 n. 2, sciogliendo la riserva contenuta nella circolare 9/2019, ha precisato che il datore di lavoro che applica un CCNL no leader (ossia quello sottoscritto da soggetti privi del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi) può fruire dei benefici normativi e contributivi, purché riconosca ai lavoratori disposizioni di miglior favore in relazione ad alcuni istituti sui quali è possibile svolgere una comparazione

Infatti, non tutti gli istituti giuslavoristici possono essere regolamentati dai CCNL no leader. Più precisamente le disposizioni concernenti le collaborazioni, le ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, le ipotesi di ricorso al lavoro intermittente, i limiti di durata e i limiti quantitativi del contratto a tempo determinato, così come l’individuazione delle attività stagionali e la disciplina del contratto di apprendistato, sono un’esclusiva dei c.d. CCNL leader.

Invece, possono essere oggetto di comparazione, in quanto ammesse alla regolamentazione dei CCNL no leader, alcuni trattamenti normativi riguardanti aspetti della disciplina del lavoro straordinario (con particolare riguardo ai limiti massimi), festivo e supplementare o del part time (clausole elastiche).

Riguardo al lavoro straordinario l’INL sottolinea che solo il CCNL leader può individuare un numero di ore di lavoro straordinario superiore alle 250 previste dall’art. 5 del D.Lgs. 66/2003. Pertanto il CCNL no leader non può derogare in peius.

Gli altri istituti che possono essere oggetto di comparazione sono: la durata del periodo di prova, del periodo di preavviso, del periodo di comporto, l’eventuale integrazione delle indennità di malattia e infortunio, l’eventuale integrazione dell’indennità per astensione obbligatoria e facoltativa e il monte ore di permessi retribuiti.

Riguardo alla comparazione del trattamento economico, la circolare 2/2020 evidenzia che si dovrà far riferimento alla c.d. retribuzione globale annua da intendersi quale somma della retribuzione annua lorda composta da particolari elementi fissi della retribuzione e da quelli variabili, solo laddove gli elementi variabili siano considerati come parte del trattamento economico complessivo definito dal CCNL di categoria. Dalla comparazione andrà invece esclusa la retribuzione accessoria e variabile, della quale andrà soltanto verificata l’esistenza.

In ogni caso, evidenzia l’INL, non sempre risulta semplice la valutazione della maggiore convenienza del CCNL dato che i livelli retributivi dei CCNL possono non essere allineati.

Inoltre, a parità di livelli retributivi, le mansioni potrebbero essere distribuite in maniera diversa, così come la diversità del numero delle mensilità può comportare conseguenze negative sull’erogazione di somme dovute a diverso titolo che vengono determinate sulla base della retribuzione media globale giornaliera.

Anche la disciplina degli scatti di anzianità può essere differente quanto al numero massimo, alla loro periodicità e al loro ammontare in funzione dei livelli retributivi.

L’INL specifica che il personale ispettivo dovrà valutare sia l’aspetto retributivo che normativo del CCNL applicato.

Però l’analisi degli aspetti normativi può essere omessa se vengono riscontrati scostamenti nel trattamento retributivo applicato ai lavoratori, elemento quest’ultimo di per se sufficiente a revocare i benefici normativi e contributivi concessi.

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